Hace unos días, un cliente me consultó por la Ley de Modernización Laboral y me hizo una pregunta muy simple: ¿Esto en que me modifica a mí como empleador? Ocurre con los cambios que lo inmediato no sólo es saber en qué consisten, sino si nos benefician o en qué nos afectan. Y la inquietud me resultó un punto interesante desde dónde analizar la ley en lugar de explicar artículo por artículo. Lo primero que surge es que el Gobierno la planteó no sólo como una actualización técnica de las Leyes laborales, especialmente de la Ley de Contrato de Trabajo (que no deja de serlo) sino también como un intento por modificar algo más profundo: el riesgo que implica tener empleados a cargo en Argentina.

​

Históricamente el principal problema al momento de contratar fue el costo laboral. Pero para empresarios o emprendedores también existe otro factor secundario importante que es el temor. El miedo al juicio, a la indemnización imprevisible, a la sensación de estar comprándose un problema.

​

La Ley de Modernización Laboral modifica normas crea regímenes nuevos, fondos especiales y redefine aspectos centrales de la relación laboral. Pero la pregunta de fondo sigue siendo la misma: ¿Hará que los empleadores decidan contratar más?  Voy a intentar ir al grano, repasando los puntos que considero más relevantes, para que cada cual saque sus propias conclusiones. Pase y póngase cómodo, bienvenidos a un nuevo Newsletter, esta vez sobre un tema específico: el mundo de las relaciones laborales.

​

​

Antes de comenzar un poco de historia reciente para entrar en el asunto. La Ley Nº 27.802 se discutió en el verano, se aprobó en marzo y se suspendió en abril. Cosas que ocurren en nuestro país. El titular de un Juzgado Nacional de Primera Instancia de Trabajo por pedido de la CGT dictó una medida cautelar mediante la cual suspendió provisoriamente la aplicación de la Ley por algunas semanas. Mientras tanto el Gobierno avanzó y continúa reglamentando la normativa para que pueda estar plenamente vigente. A continuación, los principales cambios.

 

Incentivo para contratar

 

Uno de los capítulos en mi opinión más relevantes es la creación del Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que establece una reducción significativa de las contribuciones patronales, llevándolas al 5 % (en lugar del 18 o 20,4% actual) para determinadas altas laborales que se concreten entre el 1° de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027, inclusive. El beneficio se extiende durante 48 meses.

Un objetivo que se persigue es mejorar el empleo y en ese sentido se apunta a regularizar a quienes no contaban con trabajo registrado al 10 de diciembre de 2025. Específicamente personas desempleadas en los seis meses previos al alta, trabajadores que venían desarrollando actividades como monotributistas sin empleo privado reciente y también quienes provengan del sector público, ya sea nacional, provincial, municipal o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

​

Reserva para Indemnizaciones

​

Se crean los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), que serán cuentas específicas e inembargables que crearán los empleadores con el aporte obligatorio y mensual de un porcentaje de las contribuciones patronales. Será del 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las pymes. La administración de los recursos recaerá en la Comisión Nacional de Valores. El riesgo es que esta reducción de las contribuciones patronales desfinancie el actual sistema previsional para abaratar los despidos.

 

Las jornadas laborales

 

Se establece la posibilidad de ampliar la jornada diaria de 8 a 12 horas, siempre que se respete el descanso de 12 horas entre días de trabajo. Respecto de las horas extras, empleador y trabajador pueden acordar de manera voluntaria la compensación de horas o de francos sin exceder la jornada completa. Se incorporan los contratos a tiempo parcial por un período de tiempo inferior a la jornada legal y se elimina el tope anterior de las dos terceras partes de la jornada.

 

El cálculo de indemnizaciones en caso de despido

 

Se mantiene un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Se excluye del cálculo aguinaldo, vacaciones y premios no mensuales. La remuneración “habitual" será en función a lo devengado al menos 6 meses en el último año. Se impone un tope salarial como base remuneratoria, que no puede exceder tres veces el salario promedio mensual según el convenio colectivo aplicable a la categoría del trabajador. Para desalentar excesos en litigios judiciales, las indemnizaciones se actualizarán por inflación más un adicional del 3% anual. En estos casos, las sentencias podrán ser canceladas en un plazo de seis cuotas mensuales consecutivas si se trata de grandes empresas. El plazo se estira a 12 cuotas para las pymes.

 

Las remuneraciones y la forma de pago

 

Se incorpora el concepto de “salario dinámico”, que puede ser acordado en los convenios colectivos, regionales o por empresa e incluso por decisión del empleador, como pagos al “mérito personal” del trabajador o productividad. Los únicos habilitados para el pago de salarios serán las entidades bancarias. Se eliminó la posibilidad de incorporar a las billeteras virtuales, algo que había surgido durante la discusión previa.

 

Preaviso

 

Ambas partes tienen la obligación de preavisar en el caso de la extinción de la relación. En el caso del empleador, con un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda los cinco años y de dos meses cuando fuere superior. Para el supuesto en que el trabajador se encuentre en período de prueba no se requiere la obligación de preaviso.

 

Las vacaciones

 

Empleador y trabajador pueden acordar disponerlas fuera del período que va del 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente que era el periodo hasta ahora. También de mutuo acuerdo podrán convenir el fraccionamiento de las vacaciones siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a siete días algo que hasta ahora no ocurría.

 

Antigüedad del trabajador

 

Se la computará desde el inicio de la relación incluyendo los sucesivos contratos a plazo que las partes hubieran celebrado. Asimismo, se computará como antigüedad el tiempo de servicio anterior en los casos en que el trabajador hubiese cesado por cualquier causa y reingrese bajo las órdenes del mismo empleador, salvo si hubiese transcurrido un plazo de dos años entre la desvinculación y su reingreso. En ese caso la antigüedad del tiempo de servicio anterior no será computada.

 

Trabajadores de plataformas digitales

 

El proyecto define una nueva categoría laboral para el sector de las aplicaciones. Crea la figura de repartidor independiente y habilita la libertad de formas de contrato. La iniciativa establece que este vínculo no constituye una relación laboral, sino un contrato de servicio independiente.

 

El derecho de huelga

 

La reforma fija porcentajes mínimos de funcionamiento durante las huelgas, según el tipo de actividad. Los servicios “esenciales” deberán asegurar una cobertura del 75%, mientras que los servicios “trascendentales”, al menos el 50%. El proyecto amplía el número de actividades alcanzadas: se incluyen, entre otros, los servicios educativos en sus tres niveles. Las fuerzas de seguridad deberán prestar cobertura en un 100%. Las asambleas de trabajadores tendrán que contar con autorización previa del empleador.

​

​

Como podrán notar, las modificaciones son muchas y de variada índole. Los cambios crean nuevos regímenes, fondos específicos y actualizan aspectos de la LCT que estaban congelados en el tiempo. Además, de los cambios lo que verdaderamente se persigue es reducir la percepción de riesgo que tiene el empleador al contratar.

​

Porque si el empresario sigue sintiendo que contratar es un salto al vacío, no habrá reducción de contribuciones, ni fondos indemnizatorios, ni nuevas jornadas que logren aumentar el empleo registrado. Para eso habrá que ver que ocurre con los actores y las acciones, específicamente:

• en cómo fallan los jueces,

• en cómo actúan los sindicatos,

• y en cómo reaccionan los empleadores.

​

Si esas conductas cambian, esta puede ser una reforma histórica como pretende el Gobierno. Si no será una más en la larga lista de buenas intenciones que no lograron alterar la realidad de un mercado laboral argentino que en la última década no logra incrementar consistentemente el empleo formal. Y esa respuesta, lamentablemente, no está en la ley. Está en el tiempo.

​

¡Gracias por leer!. Nos vemos en la próxima.